نحوه برخورد با کارکنان مشکل دار

توسط علیرضا روهنده | آبان ۲۴, ۱۴۰۱ | مدیریت

برخورد با کارمندان مشکل دار مستلزم این است که شما یک مسیر عملی را انتخاب کنید که آیا کارمند را تنبیه می کنید یا از طریق بازخورد سازنده به او مربی می دهید. بسته به شدت مشکل، ترکیبی از این دو ممکن است موثرترین رویکرد باشد. کارفرمایان باید با کارمندانی که عملکرد ضعیفی دارند یا قوانین کاری را زیر پا می گذارند یا مرتکب نوعی تخلف دیگر می شوند، با انجام اقداماتی که معمولاً ماهیت انضباطی دارد، برخورد کنند. قبل از اینکه عملاً اقدام انضباطی انجام دهید، باید لیست سؤالات زیر را بررسی کنید:

• آیا کارمند از قبل از قانون و عواقب انضباطی احتمالی یا احتمالی نقض قانون مطلع بوده است؟
• آیا این قانون به طور منطقی با عملکرد منظم، کارآمد و ایمن کسب و کار مرتبط است؟
• آیا این قانون مستلزم رفتاری است که به طور منطقی از یک کارمند انتظار می رود؟
• آیا تلاشی برای تعیین اینکه آیا کارمند واقعاً رفتاری را انجام داده است که قانون را نقض می کند یا خیر؟
• آیا بررسی رفتار منصفانه و عینی بود؟ آیا تحقیقات شامل تلاشی برای دریافت نسخه کارمند از رویدادها بود؟
• آیا تحقیقات به حقایق قابل توجهی دست یافت که نشان دهد کارمند نادرست عمل کرده است؟
• آیا قاعده مورد بحث برای همه کارکنان به طور مشابه اعمال شده است؟
• آیا تحقیقات حقایقی را نشان داد که این رفتار را توجیه یا توجیه کند؟

اگر بعد از گذراندن این سؤالات، نظم و انضباط هنوز مناسب به نظر می رسد، باید روند را ادامه دهید. مطمئن شوید که مراحلی که دنبال می‌کنید مناسب‌ترین مراحل برای مشکل هستند، زیرا بسته به مشکل باید از روش‌های رشته متفاوتی استفاده کرد. به طور کلی، شما می توانید یکی از این دو روش را در برخورد با کارمند انتخاب کنید. تو می توانی:

کارمند را مربی کنید (یک اقدام ارجح برای یک تخلف جزئی، یک تخلف برای اولین بار، غیر جدی یا یک مشکل عملکرد کاری). کارمند را انضباط کنید (این بیشتر برای تخلفات جدی، متخلفان مکرر و مشکلاتی که شامل نادیده گرفتن عمدی یک خط مشی یا قانون شرکت است مناسب است). به طور کلی، مربیگری مطلوب تر است زیرا بر تغییر رفتار و حفظ کارمند تمرکز دارد. با این حال، مواقعی وجود دارد که می خواهید یک کارمند را تنبیه یا تنبیه کنید و در این موارد انضباط لازم است. مهم است که تفاوت رادرک کنید تا بتوانید انتخاب آگاهانه ای در مورد مسیر اقدام خود داشته باشید.

وقتی کوچینگ اقدام مناسب است
انضباط کارمندی که مرتکب رفتار ناشایست شده است باید با برخورد با کارمندی که وظایف کاری را به خوبی انجام نمی دهد متفاوت باشد. در واقع، بیشتر افراد تجاری ترجیح می‌دهند به جای نظم و انضباط، به دومی به عنوان مربی اشاره کنند. در شرایطی که مشکلات عملکردی وجود دارد، ممکن است کارمندان عمداً کاری را انجام ندهند که خط‌مشی‌های شما را نقض می‌کند و ممکن است فقط به راهنمایی نیاز داشته باشند. برخی از مشکلات عملکرد حتی ممکن است نتیجه مشکلات روحی باشد. مربیگری موثر و ارائه بازخورد سازنده می تواند دشوار و چالش برانگیز باشد، اما مزایای خود را دارد:

• کارمندان در مورد شغل خود بیشتر می آموزند و عملکرد بهتری دارند.
• کارکنان نسبت به شما و کسب و کار احساس وفاداری می کنند.
• شرایط کار بهبود یافته است.
• بهره وری افزایش یافته و به حداکثر می رسد.

بنابراین، چه ویژگی هایی باعث می شود که یک مربی خوب باشد؟ ویژگی های یک مربی خوب این است که:

• به توانایی های افراد اطمینان دارد
• مشتاق
• مراقبت
• حمایت کننده
• هدف گرا
• آگاه
• یک ارتباط دهنده خوب
• صبور
• پاسخگو
• یک شنونده عالی

احترام متقابل، حمایت و اعتماد. فرآیند کوچینگ دیدگاه ها و رفتارهای خاصی دارد که می تواند در محیط کار تکرار شود. آن ها هستند:
احترام متقابل. هم شما و هم کارمندانتان باید وابستگی متقابل هر یک به دیگری را بپذیرید تا هر یک از شما موفق شود. از این رابطه، احترام می تواند بر اساس مشارکت هر یک از طرفین رشد کند.

محیط حمایتی در جایی که احترام وجود داشته باشد، محیط کار حمایت کننده خواهد بود. در مواردی که بی اعتمادی یا تعارض وجود دارد برعکس است. اعتماد کنید. جایی که ترس وجود دارد، هیچ اعتمادی وجود ندارد. محل کار باید فضای اعتماد را تشویق کند، که شامل صراحت و پذیرش سطح اولیه شکست است.

مربیگری باید هدفمند باشد. برای مشاوره دادن به کارمندان، باید توجه خود را بر روی اهدافی متمرکز کنید که می‌خواهید کارمند را به آنها برسانید. این اهداف ممکن است افزایش سود، افزایش سهم بازار، ایجاد محصولات جدید، کاهش نرخ خطا یا دستیابی به سایر اهداف مرتبط با تجارت باشد. برای اینکه کارکنان بدانند چگونه کارشان می تواند به هدف کمک کند، باید به آنها آموزش داده شود:

• هدف چیست
• چگونه به دست می آید
• کار آنها چه نقشی در رسیدن به هدف دارد
به عنوان مربی، مسئولیت هایی که باید انجام دهید عبارتند از:
• انتظارات روشن را تعیین کنید
• استانداردهای عملکرد را تعیین کنید
• اندازه گیری عملکرد
• انحرافات صحیح از استانداردهای عملکرد
• روشن کنید که با کارمند طرف هستید
• با حفظ عزت نفس کارمند، راهنمایی ارائه دهید

هنگامی که فلسفه مربیگری یک کارمند را درک کردید، آماده هستید تا به مراحل واقعی مربوط به مربیگری یک کارمند بروید.

مربیگری کارکنان و بازخورد سازنده

هنگامی که بر طرز فکر مربی مسلط شدید، آماده هستید تمرین مربیگری یک کارمند با مشکل عملکرد را امتحان کنید. یک جلسه کوچینگ برای بهبود عملکرد ضعیف ممکن است شامل مراحل زیر باشد:

• استانداردهای عملکرد شغل را بیان کنید و عملکرد گذشته کارمند را بررسی کنید. توضیح دهید که چرا عملکرد خوب کارمند برای کسب و کار مهم است.

• زمینه های عملکردی را که کارمند باید بهبود بخشد را شرح دهید. تا حد امکان، عملکرد مورد نظر را بر حسب نتایجی که قرار است به دست آورید، توصیف کنید. توضیح دهید که وقتی کارمند خوب عمل نمی کند چه اتفاقی برای بخش یا شرکت می افتد. نحوه عملکرد خوب را توصیف کنید و در صورت امکان نمونه‌های ملموسی از کار خوب ارائه دهید. فرآیند بازخورد سازنده در اینجا مفید است.

• نظر شخص را در مورد اینکه چرا عملکرد استانداردها را برآورده نمی کند، بپرسید. آیا کارمند معتقد است مشکلی وجود دارد؟

• راه حل های ممکن را مورد بحث قرار دهید. فرد پیشنهاد می کند برای حل مشکل چه کاری انجام دهد؟ از کارمند بخواهید مراحلی را برای حل مشکل ایجاد کند تا احساس مالکیت در راه حل ایجاد کند. اگر کارمند برای تدوین برنامه به زمان بیشتری نیاز دارد جلسه را تعلیق کنید. اگر کارمند نمی تواند برنامه ای تدوین کند، برنامه ای برای کارمند ایجاد کنید.

• با یک برنامه اقدام مکتوب حاوی اهداف و جدول زمانی مشخص برای دستیابی به آن اهداف موافقت کنید.

• از کارمند بخواهید به صورت شفاهی به برنامه اقدام متعهد شود و یک نسخه از برنامه را در اختیار کارمند قرار دهد. یک نسخه دیگر را به عنوان سند جلسه نگه دارید.

• پیگیری عملکرد بر اساس اهداف مندرج در برنامه اقدام. در مورد نحوه عملکرد کارمند بازخورد ارائه دهید. پیشنهاداتی برای بهبود عملکرد ارائه دهید. مواردی را تحسین کنید که عملکرد آنها بهبود یافته است.

کوچینگ برای بهبود عملکرد ضعیف اغلب اولین گام از فرآیند نظم و انضباط مترقی است. با این حال، اگر کارمند عملکرد خود را بهبود نمی بخشد، توضیح دهید که ممکن است از شما خواسته شود اقدامات انضباطی شدیدتری انجام دهید.

بازخورد سازنده
اکثر روش های کوچینگ و مشاوره نیازمند تکنیک هایی برای دادن و دریافت اطلاعات هستند. یکی از موثرترین تکنیک ها «بازخورد سازنده» نام دارد. بازخورد سازنده گفتگو با یک کارمند در مورد کاری است که او به خوبی انجام نداده است. شما باید حقایق را بدست آورید و سپس می توانید جهت حل مشکل را ارائه دهید.

ارائه بازخورد موفق مستلزم این است که:
• انتظارات صریح و روشن از آنچه باید رخ دهد داشته باشید
• دقیقاً بدانید که چه رفتار و عملکردی رخ داده است و برای حل یا بهبود وضعیت چه باید کرد
• ارتباط رودررو صادقانه، صریح و مستقیم داشته باشید
• بدانید چرا کسب و کار نیاز به تغییر در رفتار دارد
• بدانید که چگونه بر وضعیت کار نظارت خواهید کرد تا اطمینان حاصل کنید که تغییر رفتار رخ می دهد
در اینجا یک چک لیست برای کمک به برنامه ریزی برای ارائه بازخورد سازنده وجود دارد:
• تکالیف خود را انجام دهید، از دلیل انجام مکالمه دانش شخصی داشته باشید. ادعاها و شایعات کافی نیست. تا زمانی که شخصاً حقایق را تأیید نکرده باشید و احساس کنید که اقدام لازم است، تحقیق کنید.
• فردی که با او صحبت می کنید به اندازه کافی خوب بشناسید که پاسخ های او را پیش بینی کنید.
• آنچه را که قرار است بگویید و با چه ترتیبی تمرین کنید.
• سبک ارتباطی خود، نحوه درک شما و واکنش شما در صورت بروز چالش یا طغیان عاطفی را بدانید.
• مکان را انتخاب کنید و از حریم خصوصی اطمینان حاصل کنید.
• فقط در شرایط اضطراری واقعی باید بدون برنامه ریزی دقیق اقدام کنید.

مشکلات بازخورد سازنده
مشکلاتی وجود دارد که باید از آنها اجتناب کرد تا بازخورد سازنده شما تا حد امکان معنادار و موثر باشد. مراقب آنها باشید! برخی از فضاهای شغلی باز نیستند و فقدان صراحت مانع از برقراری ارتباط واقعی به خصوص در مورد مسائل دشوار می شود. همچنین به یاد داشته باشید که انتقاد آزار دهنده است. برای اینکه بازخورد سازنده خود را مؤثرتر کنید، از مشکلات زیر اجتناب کنید:

• به تعویق انداختن کار وضعیت را بدتر می کند. رفتار در محل کار اغلب تغییر نمی کند و یک مشکل معمولا بدتر می شود. منتظر ماندن تا زمانی که یک موقعیت ناامید کننده باشد، ناعادلانه، اتلاف کننده و معکوس است.

• گفت و گو ممکن است مصنوعی به نظر برسد. در ابتدا ممکن است دنبال کردن یک فیلمنامه مصنوعی به نظر برسد. با این حال، عدم اقدام عواقب خطرناک تری نسبت به این تصور دارد که ارائه بازخورد سازنده دشوار است. سعی کنید تا حد امکان گفتگو و طبیعی باشید، اما آن را تمرکز اصلی خود قرار ندهید، شما آنجا هستید تا رفتار خود را تغییر دهید.

• زمان بندی مکالمه دشوار است. ارتباط مداوم و منظم ایده آل است و درست است که بازخورد فوری موثرترین است. اما اگر وضعیت عاطفی شما بر عینیت یا آگاهی شما از موقعیت تأثیر می گذارد، هیچ گفتگویی را آغاز نکنید. از آنجایی که هدف از گفتگو تغییر رفتار است، هر دو طرف باید پذیرا باشند. زمانی که به خصوص شلوغ است، اگر نمی توان حریم خصوصی را تضمین کرد، زمانی که یکی از طرفین خسته یا ناراحت است، یا اگر برای تأثیر معنادار مکالمه خیلی دیر شده است، از گفتگوهای بازخورد خودداری کنید.

• انتقاد شخصی و پست به نظر می رسد. حمله به فرد خارج از محدوده یک مکالمه تجاری است. علاوه بر این، تقریباً تضمین می کند که تغییر رفتار مورد نظر به طور دائم رخ نخواهد داد و شما را در معرض انتقاد قانونی قرار می دهد. با این حال، باید مشکلات ناشی از عملکرد یک نفر را برطرف کنید. هرگز از فرد انتقاد نکنید، بلکه روی رفتار واقعی تمرکز کنید.

• خشم و رفتار تدافعی ناخوشایند هستند، به خصوص زمانی که متوجه شما شوند. هنگامی که به چالش کشیده می شود، بهترین استراتژی گوش دادن محترمانه و فعال است. اجازه دهید طرف مقابل هوا را تخلیه کند. هر چقدر هم که حمله کلامی کارمندان به شما سخت باشد، فرآیند برداشتن آن از روی سینه ممکن است به آنها کمک کند تا در برابر تغییر مقاومت کمتری داشته باشند و با گوش دادن دقیق، ممکن است چیزی را بیاموزید که باید بدانید.

• ناکامی در پرسیدن سؤالات درست می تواند هزینه بر باشد. برای اینکه بازخورد سازنده موثر باشد، باید جامع باشد. برای به دست آوردن تمام حقایق و برداشت ها باید تحقیق کنید. از قبل برنامه ریزی کنید تا مطمئن شوید که همه مسائل را پوشش می دهید. داشتن یک لیست در مقابل شما کمک خواهد کرد به خصوص اگر از مکالمه ای که رخ می دهد منحرف شوید.

• داشتن برنامه های پنهان مخرب است. گفت‌وگوی صادقانه و باز به هیچ یک از طرفین اجازه نمی‌دهد که بازی کنند یا از موقعیت برای پیشبرد هدف دیگری استفاده کنند.

• خیلی شخصی گرفتن چیزها و از دست دادن عینیت می تواند مضر باشد. ممکن است احساس کنید به شخصه خیانت شده اید. اگر این نوع احساسات را تجربه می کنید، بهتر است قبل از مواجهه با طرف مقابل در مورد مسائل مربوط به کار، ابتدا آن مسائل را حل کنید.

• اجتناب از نظر شخصی شما ایده خوبی است. این مکالمات باید مبتنی بر تجارت باشد تا مناسب باشد.

• تلاش برای انجام کارهای بیش از حد در یک جلسه ایده خوبی نیست. در یک زمان روی یک موضوع تمرکز کنید. پرداختن به بسیاری از نگرانی ها ممکن است بر کارمند غلبه کند و ممکن است آنقدر زیاد باشد که در یک مکالمه به درستی پرداخته و حل شود.

• شکست در برنامه ریزی و تمرین می تواند پرهزینه باشد. شما می توانید تمرین کنید و یاد بگیرید که بازخورد بدهید. شما باید تمرین کنید تا سطح مهارت خود را ارتقا دهید تا زمانی که فرآیند پیچیده کنار هم قرار دادن همه این مواد تبدیل به ماهیت دوم شود.

• عدم ثبت مکالمه و اقدامات شما ایده خوبی نیست. از آنجایی که همیشه این احتمال وجود دارد که مکالمه ممکن است اشتباه تفسیر شود یا ممکن است مبنایی برای اقدامات انضباطی در آینده باشد، باید ثابت کنید که آن اتفاق افتاده است. علاوه بر این، مستندات پیگیری را به شیوه ای سازمان یافته آسان تر می کند.

چه اتفاقی می‌افتد اگر برای بهبود عملکرد ضعیف سعی کنید مربیگری کنید اما ناموفق باشد یا اگر کارمندی دارید که مرتکب رفتار نادرست شده است؟ ممکن است از شما خواسته شود که اقدام انضباطی دیگری انجام دهید.

اقدامات اولیه انضباطی برای برداشتن
می توانید از مراحل زیر به عنوان راهنمایی برای اعمال اخطار یا تعلیق شفاهی یا کتبی به کارمند استفاده کنید:

• به کارمند اطلاع دهید که او رفتار خاصی انجام داده است که غیرقابل قبول است و رفتار خاصی از کارمند انتظار می رود. به قانون یا خط مشی خاص مراجعه کنید.
• توضیح دهید که رفتار نادرست باید متوقف شود.
• در مورد پیامدهای منفی که در صورت شکست کارمند در تغییر رفتار غیرقابل قبول و پیامدهای مثبت احتمالی تغییر رفتار نامناسب رخ می دهد، بحث کنید.
• دلایل رفتار غیرقابل قبول را بررسی کنید.
• برای تغییر رفتار غیرقابل قبول، یک برنامه عملیاتی ایجاد کنید که شما و کارمند با آن موافقت کنید.
• روند انضباطی را مستند کنید.

مستندسازی اقدامات انضباطی
پس از بررسی موقعیت ها و برخورد با کارمند، باید کل فرآیند را که از شکایت یا حادثه شروع می شود و با تصمیم نهایی یا اقدام انجام شده پایان می یابد، مستند کنید. بنابراین، چه در حال مربیگری یک کارمند برای یک مشکل عملکردی باشید یا یک کارمند را به دلیل رفتار نامناسب تنبیه کنید، باید دلایل خود را برای نظم و انضباط، هر حقیقت یابی که انجام می دهید و اقداماتی که انجام می دهید، مستند کنید.

چندین دلیل قانع کننده برای نگهداری اسناد خوب وجود دارد:
• زمانی که نیاز دارید اقدامات خود را برای دیگران اثبات کنید، مستندسازی بسیار مهم است. در صورتی که یک اقدام انضباطی مورد تردید قرار گیرد، مستندات کلید حمایت از آن اقدام خواهد بود.
• در صورتی که شما یا شخص دیگری دیگر برای شهادت در دسترس نباشید، اسناد از کسب و کار محافظت می کند.
• حافظه به تنهایی برای حمایت از یک تصمیم در هنگام بروز شکایات، جلسات بیکاری و شکایت های نادرست فسخ به اندازه کافی قابل توجه نخواهد بود.
• اسناد به حمایت از موضع شما در مورد اینکه کاری را انجام داده اید یا انجام نداده اید کمک می کند.
• اسناد تأیید می کند که کارکنان اطلاعات ارائه شده را شنیده و درک کرده اند.
• گاهی اوقات، آنچه به عنوان یک هشدار رسمی به خاطر می آورید ممکن است توسط کارمند به عنوان یک یادآوری دوستانه در نظر گرفته شود. اسناد می‌توانند نشان دهند که آیا شرایط کاهش‌دهنده وجود داشته است یا خیر و آیا شما از رویه‌های کسب‌وکار خود پیروی کرده‌اید یا خیر.

روش های مورد استفاده برای مستندسازی اقدامات انضباطی
دو روش متداول وجود دارد که می توانید از آنها برای مستندسازی اقدامات انضباطی استفاده کنید: خلاصه و تکمیل فرم. استفاده از خلاصه برای مستندات خلاصه برای مواردی که رفتار در یک دوره زمانی طولانی ردیابی می شود خوب است. اگر از خلاصه‌ها برای مستندسازی نظم و انضباط استفاده می‌کنید، حتماً مثال‌ها و اطلاعات خاصی را در خلاصه‌های خود بگنجانید تا مشکل را نشان دهید.

حتما اطلاعات زیر را درج کنید:
• اطلاعات زمینه خاصی را ارائه دهید: نام کارمند، عنوان شغلی، تاریخ استخدام و غیره.
• تاریخی که در آن سند انضباطی ایجاد می شود.
• جرم و دلیل جرم بودن آن را شرح دهید. نام شاهدان، زمان و مکان وقوع جرم و هر جزئیات مهم دیگر را درج کنید. کپی اسناد مربوطه مانند برگه های زمانی یا سوابق تولید را ضمیمه کنید.
• هر گونه اقدام انضباطی که در نتیجه تخلف انجام شده یا خواهد شد را شرح دهید.
• هر گونه مکالمات شفاهی قبلی یا اقدامات انضباطی را که بر حادثه مستند شده مرتبط است، توصیف و خلاصه کنید.
• رفتار مورد انتظار از کارمند را شرح دهید.
• نسخه کارمند از رویدادها را ارائه و درج کنید.
• اگر کارمند حق تجدید نظر دارد، روش اعمال این حقوق را مشخص کنید.
• اگر رفتار توهین‌آمیز متوقف نشود، به وضوح اقدام آینده را مشخص کنید.
• فرم را امضا کنید و به کارمند فرصت دهید تا سند را امضا کند. توجه داشته باشید اگر کارمند امتناع کرد اما به او فرصت داده شد.
• فضایی برای چاپ (یا تایپ) نام خود و نام کارمند داشته باشید.

اگر وضعیت بیشتر یک موقعیت مربیگری است تا نظم و انضباط برای رفتار نامناسب، با انعکاس جنبه های مثبت عملکرد یک کارمند و همچنین مشکلات عملکرد، سند را متعادل کنید. اما از بیان یا مستندسازی مشکلات نترسید. استفاده از فرم های تکمیلی برای مستندات ممکن است بتوانید با استفاده از فرم پرکننده در زمان صرفه جویی کنید. اینها برای حادثه یکباره بهتر است. آنها همچنین به استانداردسازی اسناد شما تا حد امکان کمک می کنند. آنها می توانند کمک کنند تا اطمینان حاصل شود که تمام اقدامات انضباطی به طور مداوم تجزیه و تحلیل، انجام و مستند شده است.

سایر اسناد شما همچنین می توانید در نظر داشته باشید که شاهدان (در صورت وجود) بیانیه کتبی به شما ارائه دهند. شاهدان می توانند همکار، مشتری یا تماشاچیان باشند. به دست آوردن هر چه بیشتر اطلاعات از دیدگاه های مختلف می تواند به شما کمک کند تا بهترین تصمیم را در مورد اقدامات انضباطی بگیرید. مستندسازی آن اطلاعات می تواند به شما در دفاع از آن اقدام کمک کند. بسته به نیاز خود می توانید این روش ها را ترکیب کنید.

ابزارهایی برای استفاده
ابزارهای کسب و کار حاوی فرم اقدام انضباطی است که می توانید آن را برای استفاده در کسب و کار خود تنظیم کنید.
اسناد باید شامل امضای کارمند باشد. اسناد باید اجازه نظرات و امضای کارکنان را بدهد. به این ترتیب:

• اگر کارمند در مورد تغییر یا اصلاح رفتار اظهار نظر کند، شما اسنادی دارید که کارمند آن را درک کرده و آن را پذیرفته است.
• اگر کارمند با این اقدام مخالف باشد، شما اسنادی دارید که نشان می دهد در این فرآیند با کارمند شرکت کرده اید. به کارمند اجازه دهید تا اختلاف نظر خود را در فرم ثبت کند، اما همچنین سعی کنید با کارمند کار کنید تا به تفاهم برسند. آن فرآیند را نیز مستند کنید.
• اگر کارمند از امضای سند امتناع کند چه؟ اگر کارمند از امضای سند امتناع کرد، حداقل مدرکی دارید که نشان دهد کارمند از شرکت در فرآیند امتناع کرده است، اگر کارمند بعداً اقدامات شما را به چالش بکشد. روی سندی که کارمند از امضای آن امتناع کرد، علامت بنویسید.

انتهای مطلب/

۶ راه برای کاهش استرس در محل کار

توسط علیرضا روهنده | آبان ۲۱, ۱۴۰۱ | مدیریت

آیا کارمندان شما از افسردگی رنج می برند؟ آیا آنها همیشه تحت استرس به نظر می رسند؟ آیا هنگام ورود به محل کار احساس اضطراب می کنید؟ اگر مدتی طول می کشد تا به این موضوع فکر کنید، پاسخ مثبت است. وقتی فردی با اضطراب و افسردگی کنار می آید، به اندازه یک زخم فیزیکی شفاف نیست. تشخیص علائم افسردگی و اضطراب در مقایسه با سرماخوردگی معمولی یا شکستگی پا دشوارتر است. با توجه به این واقعیت، تقریباً همیشه به عنوان ناتوانی و نافرمانی توضیح داده می شود.

علاوه بر این، مردم همیشه وقتی صحبت از بیماری روانی به میان می آید، ارتباط برقرار نمی کنند، به خصوص در محل کار و در مقابل رئیس خود. در واقع، بسیاری از مردم حتی از داشتن این مشکل آگاه نیستند. آنها به سادگی سعی می کنند آن را نادیده بگیرند، گویی یک ضعف بد دیگر دارند. از این رو، تمرکز کارفرمایان بر این مشکل رو به رشد در محل کار بسیار مهم است.
اهمیت سلامت روان در محیط کار در حالی که بسیار خوب است که چگونه شرکت‌ها در حال حاضر روی طرح‌های دندانپزشکی و بیمه‌های سلامت تمرکز می‌کنند. مغز ما نیز به همان اندازه مهم است. آنها خطر بسیاری از بیماری ها مانند افزایش فشار خون، دیابت، عدم تعادل هورمونی و افزایش خطر ابتلا به سرطان را دارند.

اگر کارمندی از استرس رنج می برد، عملکرد او نیز کاهش می یابد. افسردگی در محیط کار اکنون به یک نگرانی جهانی تبدیل شده است. سالانه میلیون ها روز کاری به دلیل افسردگی از دست می رود. همه این بیماری های روانی باعث بی انگیزگی کارکنان، خستگی و افزایش غیبت می شود. در زیر ۶ راه برای کاهش استرس در محل کار آورده شده است:

۱_ مقابله با مشکل
اولین قدم برای غلبه بر این مشکل، مقابله مستقیم با آن است. هر فردی که از افسردگی رنج می برد احساس تنهایی می کند. صحبت کردن در مورد آن باعث می شود آنها متوجه شوند که این موضوع بسیار رایج است و در بین همسالانشان یک مسئله رو به افزایش است. این باعث ایجاد حس تعلق می شود و باعث می شود آنها متوجه شوند که تنها نیستند.
همچنین گفتگو را ادامه دهید. محل کار یک محیط بسیار فعال است و جریان دائمی اطلاعات در سراسر سلسله مراتب سازمانی وجود دارد. شما نمی توانید فقط یک بحث را شروع کنید و انتظار داشته باشید که به خودی خود پیشرفت کند. موضوع را در موارد متعدد مورد بحث قرار دهید تا آن را در ذهن همه نگه دارید.

۲_ شامل مدیران
بسیار مهم است که خود مدیران این مشکل را درک کنند. اگر به نظر می رسد مدیران از ابتدا در این مورد جدی نباشند، هیچ کس از کارکنان شما این موضوع را جدی نمی گیرد. جلسات هفتگی ترتیب دهید تا آگاهی را افزایش دهید و از مدیران بخواهید که به عنوان شنونده و همچنین سخنرانان شرکت کنند. وقتی کارمندان ببینند که مقامات مسئول مشکلات آنها را جدی می گیرند، استرس زیادی را از بین می برد و پیوند قوی تری در محل کار ایجاد می کند.

۳_ مرخصی کار را تشویق کنید
اگر نحوه برخورد با غیبت در محل کار با منع کردن کارکنان از مرخصی گرفتن از کار است، باید متوقف شود. هر بار که شخصی مرخصی استعلاجی می گیرد، درخواست «اثبات مشروع» بیماری، فقط باعث می شود کارمندان شما فکر کنند که شما به آنها اهمیت نمی دهید. درست مانند بدن ما، ذهن ما نیز گهگاهی به استراحت نیاز دارد. تلاش های شما برای کاهش غیبت در محل کار با رویکرد فوق به طرز وحشتناکی شکست خواهد خورد. از سوی دیگر، اگر آنها را تشویق کنید که کمی وقت بگذارند تا ذهن خود را پاک کنند، در دراز مدت به نفع شما خواهد بود. محدودیت ها فقط باعث استرس بیشتر در محل کار و غیبت در محل کار می شود که منجر به کاهش بهره وری کارکنان می شود.

۴_ مراقب باشید
مراقب هرگونه رفتار عجیب و غریب در محل کار باشید. مراقب هرکسی باشید که به طور غیرعادی مضطرب یا تحت استرس به نظر می رسد. از پرسیدن در مورد سلامتی آنها خودداری نکنید. مطمئن شوید که آنها می دانند که شما اهمیت می دهید و نباید از صحبت کردن با شما دریغ کنند. بگذارید بدانند که شما هر کاری که از دستتان بر می آید برای ارائه کمک انجام خواهید داد.

۵_ کانال ناشناس
برخی از مسائل ماهیت حساسی دارند و نمی توان آنها را به طور آشکار مورد بحث قرار داد. مهم نیست که چقدر آگاهی ایجاد می کنید، آنها همچنان به دلیل ماهیتشان در پس زمینه پنهان خواهند بود. به عنوان مثال، کارمندان اغلب از آزار و اذیت در محیط کار رنج می برند، چیزی که نمی توان آن را بدون دعوت به واکنش های واکنش نشان داد. قلدری و آزار و اذیت در محل کار چیز غیر معمولی نیست و میلیون ها دعوی قضایی برای شرکت هزینه دارد. هر چه این مسائل بیشتر در سازمان مورد توجه قرار نگیرد، آسیب بیشتری به سلامت روان کارکنان شما وارد می کند. YourSafeHub را پیاده سازی کنیددر سازمان شما، یک ابزار گزارش دهی ناشناس که از کارکنان شما با قدرت ناشناس محافظت می کند. کارمندان خود را تشویق کنید که هر چیزی را که حتی از راه دور شبیه قلدری است گزارش دهند و از محرمانه ماندن شکایات آنها اطمینان حاصل کنید.

۶_ محل کار خود را راحت کنید
این بدترین کابوس هر کارمندی است که زندگی خود را با کار در یک مکعب بگذراند. شما باید مطمئن شوید که محل کار شما بیش از این است. با معرفی چالش ها، بازی ها و جلسات آموزشی جدید، کار را هیجان انگیز نگه دارید. هر چند وقت یکبار سازماندهی یک مهمانی اداری هیچ آسیبی ندارد. این روحیه کارکنان را تقویت می کند و آنها را برای آمدن به کار وادار می کند. علاوه بر این، محل کار خود را با صندلی های راحت، نورپردازی مناسب تجهیز کنید و امکاناتی مانند دستگاه های قهوه ساز و دستگاه های فروش خودکار را فراهم کنید.

انتهای مطلب/

۸ راه برای حفظ نظم در دفتر کار شما

توسط علیرضا روهنده | آبان ۱۷, ۱۴۰۱ | مدیریت

برای موفقیت در درازمدت، حفظ نیروی کار منظم برای یک کسب و کار حیاتی است. اگر افرادی در تیم خود نداشته باشید که دستورات شما را بی وقفه دنبال کنند، کسب و کار شما از عواقب آن متحمل خواهد شد. به همان اندازه که حیاتی است، نمی خواهید خیلی قوی جلو بروید. فقط با فریاد زدن بر سر کارمندان خود و انجام اقدامات سخت نمی توانید نظم و انضباط در محل کار را حفظ کنید. شما به سرعت احترام کارکنان خود را از دست خواهید داد و این هدف را کاملاً شکست خواهد داد. در اینجا ۸ راه برای حفظ نظم و انضباط در محل کار در سازمان و در عین حال حفظ احترام کارمندان آورده شده است:

۱_ هنر رهبری
شما رئیس کسب و کار هستید، بنابراین این مسئولیت شماست که مانند آن عمل کنید. بسیاری از مدیران در مورد رهبری کارکنان خود زحمت زیادی نمی کشند و به کارکنان خود اجازه می دهند خود را سازماندهی کنند. به گفته آنها رهبری دردسر زیادی دارد. اما چیزی که آنها متوجه نمی شوند این است که ارزش زحمت کشیدن را دارد و تنها گذاشتن خیلی مهم است. این بیشتر در صنعت فروش رایج است.
این در مورد استفاده از قدرت شما برای فریاد زدن بر سر مردم با دستور نیست. این در مورد کمک به کارکنان خود است تا با صبر و حوصله به پتانسیل کامل خود برسند. شما باید همان کسی باشید که کارمندان شما زمانی که نیاز به راهنمایی دارند به سراغش می آیند. رهبر کسی است که راه را می شناسد، راه را می رود و راه را نشان می دهد.

۲_ از شر تمام عوامل حواس پرتی خلاص شوید
نظم و انضباط فقط این نیست که افراد روی شغل خود تمرکز نکنند، بلکه به این معناست که آنها بیشتر روی محیط اطراف خود تمرکز کنند. سعی کنید همه چیز را از دفتر خود حذف کنید، که ممکن است به عنوان یک حواس پرتی غیر ضروری برای کارمندان شما عمل کند. نحوه چیدمان فضای اداری خود را تجزیه و تحلیل کنید. حتی ممکن است مربوط به فناوری مورد استفاده آنها باشد. فقط در موارد شدید، حتی ممکن است ایده خوبی باشد که تمام وب سایت های رسانه های اجتماعی را مسدود کنید.

۳_ محل کار باید مکانی شاد باشد
اطمینان حاصل کنید که دفتر شما مکان مطلوبی برای کار کارکنان شما است. دفتر نباید جایی باشد که مردم از آمدن هر روز صبح به آن متنفر باشند. کارمندان باید منتظر هر روز در دفتر باشند. اگر آنها با این احساس قدم بردارند که می توانند هر جای دیگری باشند و خوشحال باشند، در نهایت این کار را خواهند کرد. شما فقط باید کمی امکانات بیشتر، چند جاذبه اضافه کنید و تاثیر زیادی خواهد داشت. این یک تغییر بسیار کوچک است، اما باعث می شود محیط کار هیجان انگیز باشد و کارمندان شما بیشتر به شما احترام بگذارند.

۴_ به شکاف نسلی توجه کنید
اگر در نیروی کار خود افراد جوانی دارید، برخورد با آنها به همان شیوه ای که با بزرگترها دارید، راه درستی نیست. شما باید به شکاف نسلی توجه داشته باشید و به روشی پیش بروید که آنها بهترین پاسخ را خواهند داد. قبل از اینکه رویکردی را برای یک کارمند خاص تنظیم کنید، جنبه هایی مانند سن و شخصیت را در نظر بگیرید. برخی از کارکنان به تشویق خفیف و رویکرد ملایم واکنش بهتری نشان می دهند. و برخی نیاز به رویکرد محکم‌تری دارند تا رفتاری که شما مناسب می‌دانید انجام دهند. این کارآمد نیست که با هر کارمندی با یک رویکرد ثابت پیش بروید.

۵_ مجموعه ای از دستورالعمل ها را ارائه دهید
اطمینان حاصل کنید که کارمند شما می داند که از آنها چه انتظاری می رود و تعهد خود را برای اجرای قوانین درک می کند. اگر برای آنها روشن نیست که قوانین چیست، نمی توانید انتظار داشته باشید که آنها را رعایت کنند. شما باید با مهم ترین قوانینی که می خواهید در محل کار خود رعایت کنید، همراه باشید. آن را به جای صد قانون به چند قانون واضح محدود کنید که هیچ کس حتی به خود زحمت خواندن آنها را نمی دهد. فهرست قوانین باید به معنای واقعی کلمه در پوستر دیواری قرار گیرد که می‌توانید در قسمت ناهار آویزان کنید.

۶_ اقدامات اصلاحی انجام دهید
اگر قوانینی وجود داشته باشد، باید عواقبی برای افرادی که از آنها اطاعت نمی کنند وجود داشته باشد. اگر وقتی قواعد را زیر پا می گذارند برای مردم اتفاقی نیفتد، اگر هدف را شکست می داد. اضافه کردن قانون سه ضربه در محل ایده خوبی خواهد بود. بنابراین، به یک کارمند قبل از اینکه به دلیل نقض قوانین تنبیه شود، تعداد زیادی اخطار داده می شود. این همچنین زمینه عادلانه ای را برای رها کردن کارمندی که بی انضباط است فراهم می کند. این نوع رویه اطمینان حاصل می کند که مردم آنچه را که انتظار می رود به عنوان رفتار مناسب در محل کار درک کنند. مردم قبل از ایجاد اختلال در حرکت محل کار، دو بار فکر می کنند و عواقب آن را می دانند.

۷_ به کارمندان خود فضای کافی برای کار بدهید
کارمند شما به خوبی می داند که شما رئیس هستید، لازم نیست تمام روز را روی سر آنها بنشینید. وقتی افراد تحت فشار یا مشاهده مداوم هستند، احتمال کمتری دارد که بهترین عملکرد خود را داشته باشند. بنابراین، بسیار مهم است که فضایی را برای کارمندان خود فراهم کنید تا کارآمدی کار کنند. افراد متفاوت هستند، آنها از رویکردهای متفاوتی برای انجام یک کار خاص استفاده می کنند. شما باید به کارکنان خود زمان و مکان بدهید تا وظایف خود را به بهترین نحو انجام دهند. برای اینکه آنها بهترین عملکرد خود را داشته باشند، به استقلال خود نیاز دارند.

۸_ به طور منظم با کارکنان خود در ارتباط باشید
شما نمی توانید با درهای بسته نظم و انضباط را در دفتر خود برقرار کنید. کارمندان باید احساس راحتی کنند که هر زمان که شکایت خود را با شما در میان بگذارند. ارتباطات روح هر سازمانی است. اساساً مهمترین جنبه هر کسب و کاری است. ارتباط را بیش از هر چیز دیگری در اولویت قرار دهید. اطمینان حاصل کنید که همه می دانند که شما بیش از حد مایل به گوش دادن به هر چیزی هستید که او می گوید. ارتباط یک خیابان دو طرفه است، کارمندان شما باید بدانند که شما فردی روشنفکر هستید.

انتهای مطلب/

۱۰ راه برای برقراری ارتباط موثر در محل کار

توسط علیرضا روهنده | آبان ۱۴, ۱۴۰۱ | مدیریت

“مهم این نیست که شما چه می گویید، بلکه نحوه بیان آن مهم است.”
ارتباط موثر مهمترین ویژگی در یک رهبر است. از جمله، مهارت های ارتباطی خوب ، زمینه ای برای تشخیص یک رهبر ضعیف از یک رهبر قوی است. اگر ندانید چگونه با کارکنان خود به طور موثر ارتباط برقرار کنید، هرگز نمی توانید رهبر خوبی باشید . به هر حال، وظیفه یک رهبر، رهبری مردم است و شما واقعاً نمی توانید بدون ارتباط مؤثر این کار را به درستی انجام دهید.
ارتباط موثر راهی برای از بین بردن سوء تفاهم ها و هماهنگ کردن تلاش های همه برای رسیدن به اهداف مشترک است. ارتباط موثر همچنین به یک محیط کاری سالم و دوستانه منجر خواهد شد .به محض انجام مراحل زیر، خواهید دید که تخصیص و مدیریت وظایف در سازمان شما سریعتر و روانتر شده است. رعایت ضرب الاجل ها کار آسانی به نظر می رسد و کار شما رونق خواهد گرفت.

۱_ ایمیل
زمانی که پیامی برای تیم خود دارید که باعث ایجاد پاسخ یا پاسخگویی نمی شود، از ایمیل ها به خوبی استفاده کنید. ایمیل یک راه ارتباطی بسیار موثر و مهم در محیط کار است. زمانی که نمی خواهید روال آنها را با جلسات مختل کنید فقط برای ارسال یک پیام ساده ۵ جمله ای به کارکنان خود ایمیل بفرستید. همچنین می توانید از آن برای برنامه ریزی یک جلسه از قبل استفاده کنید.

۲_ جلسه یک به یک
هیچ چیز بهتر از یک جلسه یک به یک پیام را منتقل نمی کند. برخی از افراد برای یادگیری یا دریافت پیام نیاز به غذا دادن با قاشق دارند. همچنین، موارد زیادی وجود دارد که نمی توان آنها را در یک جلسه گروهی بیان کرد، مانند قلدری در محل کار و آزار و اذیت .

۳_ از اصطلاحات خاص خودداری کنید
واژگان می تواند کاملا مبهم باشد و کارمندان تمایل دارند صحبت های رئیس را قطع نکنند و احمق به نظر برسند. بنابراین، برای اینکه در ارتباطات خود مؤثر باشید، باید بسیار مراقب کلماتی که در یک جلسه استفاده می کنید، باشید. هنگام صحبت کردن به دنبال نشانه های گیجی در صورت باشید. وقتی کلمات اشتباه متوجه شوند، کارمندان شما ممکن است به اشتباه هدایت شوند و تلاش های آنها به هدر برود. به عنوان مثال، وقتی از تیم پشتیبانی مشتری خود می‌خواهید هر مشتری مشکل را گزارش کند، منظور شما «سوءاستفاده‌کننده» بود، اما آن‌ها آن را به معنای واقعی کلمه می‌دانند و شروع به گزارش کردن هر کسی می‌کنند که برایشان مشکل ایجاد می‌کند.

۴_ جلسات گروهی
وقتی حرف مهمی برای گفتن دارید که تیم شما باید بشنود، آن را در یک جلسه گروهی بگویید. نزدیک شدن به افراد در یک گروه بیانگر اعتبار موضوع است. آن را به روشی بسیار واضح و آموزنده انجام دهید تا همه آن را درک کنند. هنگام صحبت کردن از هیچ اصطلاح فنی استفاده نکنید و از زبان بدن به خوبی استفاده کنید.

۵_ ارائه
برای توضیح اطلاعات پیچیده از نمودارها، تصاویر و نمودارهای میله ای به خوبی استفاده کنید. مطالعات نشان داده‌اند که مغز انسان وقتی شکل‌ها، رنگ‌ها و تصاویر درگیر هستند، اطلاعات را بهتر و سریع‌تر درک می‌کند. بنابراین یک پاورپوینت ارائه دهید تا به تیم خود توضیح دهید که چگونه یک کار به خصوص پیچیده را اجرا کنید.

۶_ گوش کنید
اگر بدون اجازه دادن به دیگران به صحبت کردن ادامه دهید، ارتباط «ارتباط» نیست. شما باید منتظر بمانید و بعد از هر چند جمله ورودی را جذب کنید. اگر به کسی اجازه ندهید ابهام خود را با سؤالات حل کند، شک و تردید در طول سخنرانی شما باقی خواهد ماند.

۷_ طنز
هنگام صحبت با کارکنان خود از جوک و ارجاع استفاده کنید. مطالعات نشان می‌دهند که شوخی‌ها می‌توانند توجه افراد را خیلی بهتر از هر وسیله انگیزشی دیگری جلب کنند. این نیز یک روش بسیار موثر برای کاهش تنش است. وقتی در محل کار تنش و استرس وجود دارد ، کمی شوخ طبعی کار را انجام می دهد. یک “این چیزی است که او گفت” ساده پس از یک اظهارنظر “این موقعیت خوبی است” هیچ آسیبی ندارد. فقط زیاده روی نکنید، وگرنه ممکن است حواسشان از کار پرت شود.

۸_ زبان بدن
زبان بدن ابزار بسیار مهمی برای ارتباط در محل کار است. در درک را تقویت می کند و پیام را سریعتر منتقل می کند. همچنین دامنه سوء تفاهم را در حین انتقال پیام مبهم به کارمندان از بین می برد. به عنوان مثال، استفاده از کلمه “شیء” می تواند به معنای دو چیز کاملاً متفاوت باشد. اما اگر از انگشت برای نشان دادن بیان «اعتراض» به چیزی استفاده کنید، هر گونه سوء تفاهم را از بین می برد. اطمینان حاصل کنید که تماس چشمی را همیشه حفظ کنید.

۹_ بازخورد کارمندان را تشویق کنید و قدردانی خود را نشان دهید
بازخورد صادقانه از کارکنان برای توسعه سازمان حیاتی است. همیشه به یاد داشته باشید که اگر سؤالی دارند بپرسید و برای ارائه شما بازخورد بخواهید. این به شما کمک می کند بفهمید که آیا پیام شما به درستی دریافت شده است یا خیر. گاهی اوقات، این رویکرد انتقاد سازنده ای را نیز به دنبال دارد، اما کاملاً دفاعی نشوید. از نظرات آنها قدردانی کنید، سعی کنید نظر آنها را درک کنید و به آنها بگویید که دیدگاه آنها را در نظر خواهید گرفت.

۱۰_ از یک سیستم گزارش دهی ناشناس استفاده کنید
هر نوع آزار و اذیت یا قلدری در محل کار می تواند تمام تلاش های شما را از بین ببرد و شما را بی خبر بگذارد. در اغلب موارد آزار و اذیت در محل کار، قربانی به جای گزارش دادن، سازمان را ترک می کند. افشای چنین مسائل پنهانی واقعاً سخت است و ممکن است مدام خود را به خاطر چیزی که تقصیر شما نیست سرزنش کنید. کارکنانی که از آزار و اذیت رنج می برند به دلیل ابراز نگرانی های خود از آزار و اذیت می ترسند. آنها را به طرح شکایت منابع انسانی تشویق کنید. روند بررسی ساعت خود را بهبود بخشید. YourSafeHub را در سازمان خود پیاده کنید. این یک کانال ارتباطی امن برای کارمندان است تا مسائل خود را با ناشناس بودن کامل به اشتراک بگذارند.

انتهای مطلب/

۵ نکته برای به نمایش گذاشتن پتانسیل کارمندتان

توسط علیرضا روهنده | آبان ۱۰, ۱۴۰۱ | مدیریت

فقط پر کردن نیروی کار خود با بهترین استعدادهایی که می توانید پیدا کنید کافی نیست. همه این استعدادها بی فایده است مگر اینکه افراد بتوانند آزادانه و صادقانه با یکدیگر به شیوه ای حرفه ای ارتباط برقرار کنند. در بیشتر موارد، کارمندان از ارائه بازخورد صادقانه خود به مافوق می ترسند. این به دلیل ترس از سرنگون شدن در مقابل همسالان خود یا ایجاد تأثیر بد در چشم مقامات است.

کارمندان نیز تمایل دارند با هر تصمیم مافوق موافق باشند، حتی اگر تصمیم بدی باشد. در یک مطالعه اخیر، رئیسی با ارائه طرحی عجیب به کارمندانش برای تامین بودجه تولید آزمایش کرد. در کمال تعجب، ۸ نفر از ۱۰ کارمند بخش او به یک طرح بدیهی رای مثبت دادند. برای اینکه سازمان شما پیشرفت کند، باید به عنوان سازمانی عمل کند که در آن افراد تلاش خود را برای رسیدن به هدف بزرگتر به اوج خود برسانند. اگر کارمندان شما فقط با شما موافق هستند که به شما اجازه دهند فکر کنید تصمیم شما به طور گسترده پذیرفته شده است، کسب و کار شما با مشکل مواجه می شود زیرا ارزش دانش، ایده ها و بینش آنها را دریافت نمی کنید. شما باید راهی پیدا کنید تا کارمندان خود را وادار کنید نظرات خود را به اشتراک بگذارند، به جای اینکه فقط به شما بگویند آنچه فکر میکنند می خواهید بشنوید. در اینجا چند راه برای انجام این کار وجود دارد:

۱_ از انتقاد سازنده استقبال کنید
هرگز آسان نیست که بشنوید که کسی در آخرین ایده شما ایراداتی را بیان کند که خیلی روی آن کار کرده اید. اما مهم است که قبل از تصمیم‌گیری که کل شرکت را تحت تأثیر قرار می‌دهد، یک نظر دوم و ارزیابی ریسک دریافت کنید. اگر با انتقاد موافق نیستید بی طرف باشید. اگر نمی توانید بی طرف باشید، به آنها بگویید که می خواهید بعداً در مورد این موضوع بیشتر بحث کنید. قبل از پاسخ دادن استراحت کنید تا در بازخورد خود عینی تر باشید. در پایان هر جلسه، بازخوردی را از تیم خود دعوت کنید و به آنها بگویید که درب شما برای آنها باز است تا به صورت خصوصی آن را ارائه دهند. اکثر کارمندان از انتقاد از رئیس در مقابل همکاران خود احساس ناراحتی می کنند.

۲_ محیطی دوستانه ایجاد کنید
اکثر کارفرمایان به اندازه کافی روی رفاه محل کار خود تمرکز نمی کنند. اطمینان حاصل کنید که کارمندان شما می دانند که شما به آنها و مکانی که در آن کار می کنند اهمیت می دهید. هدف شما این است که وقتی در محل کار هستند احساس راحتی کنند. روحیه پایین بزرگترین مانعی است که برای به نمایش گذاشتن پتانسیل آنها با آن روبرو خواهید شد. محیط کار را تا حد امکان تمیز و دوستانه نگه دارید. برای برقراری ارتباط و پیوند با تیم خود، هفته ای یک بار و به مدت یک ساعت، یک جلسه «ناهار و یادگیری» برنامه ریزی کنید. برای ایجاد یک فضای غیررسمی و راحت تر، تعطیلات را برنامه ریزی کنید و مهمانی ها را ترتیب دهید. بگذارید بدانند که شما لذت می برید و می خواهید از آمدن به سر کار لذت ببرند. این امر روحیه کارکنان را افزایش می دهد و آنها را برای آمدن به محل کار میل می کند.

۳_ مراقب آزار و اذیت باشید
خیلی اوقات دلیل تنش در محل کار، رئیس نیست، بلکه همکاران است. آزار و اذیت جنسی در محل کار غیر معمول نیست. نشانه های علاقه به یکی از کارمندان شما می تواند او را به هدفی برای دیگران تبدیل کند. هیچ کس دوایت شروت را در شرکت کاغذ Dunder Mifflin دوست نداشت. ایده های روشن را بپذیرید و به آنها جایزه بدهید، اما در عین حال، نسبت به دیگران نیز توجه داشته باشید. قلدری و آزار و اذیت در محل کار می تواند به شدت به روحیه کارکنان آسیب برساند و باعث افزایش ترک خدمت و غیبت شود. یک خط مشی ضد آزار و اذیت بدون تحمل را در سازمان خود ایجاد کنید و حتماً علیه متخلفان اقدام کنید.

۴_ از سیستم مدیریت شکایات ناشناس استفاده کنید
چه ایده‌ها و چه نارضایتی‌ها، کارمندان اغلب از نزدیک شدن به مافوق خود حمایت نمی‌کنند. وقتی مورد آزار و اذیت قرار می‌گیرند، به خاطر مطرح کردن نگرانی‌هایشان احساس آزار و اذیت می‌کنند. وقتی ایده‌ها و پیشنهادهای عالی دارند، می‌ترسند در مقابل همسالانشان سرنگون شوند. آنها را به طرح شکایت منابع انسانی تشویق کنید. روند بررسی ساعت خود را بهبود بخشید. به کارکنان خود یک پورتال ناشناس ارائه دهید تا هرگونه شکایت یا پیشنهادی که ممکن است داشته باشند ارسال کنند. YourSafeHub را در سازمان خود پیاده کنید تا از کارمندان خود محافظت کنید و به آنها صدای خود را بدهید.

۵_ بینش خود را ارائه دهید
هر زمان که تصمیمی می گیرید که فوراً بر کارمندان شما تأثیر می گذارد، آنها را در نظر بگیرید. شما به آنها نیاز دارید که به تصمیمات شما احترام بگذارند، بنابراین جزئیات را به آنها ارائه دهید. به آنها بگویید چگونه به راه حلی که برای یک مشکل پیشنهاد می کنید رسیدید. به این ترتیب آنها می توانند با تصمیم شما ارتباط برقرار کنند و از تخصص شما بیاموزند.

انتهای مطلب/

۴ نکته برای دریافت بازخورد صادقانه از کارمندان

توسط علیرضا روهنده | آبان ۷, ۱۴۰۱ | مدیریت

بازخورد یک عامل بسیار مهم در سازمان های امروزی است. باعث تعامل کارکنان و تقویت روحیه می شود. این موضوع در گروه‌های سنی زیر ۳۰ سال اهمیت بیشتری دارد، زیرا هزاره‌ها مملو از ایده‌های تازه و نوآورانه‌ای هستند که می‌خواهند با جهان به اشتراک بگذارند. تنها چیزی که آنها می خواهند توجه مافوق خود و قدردانی از ابتکار آنهاست.

یک تکان دادن ساده و معمولی برای قدردانی از یک کارمند دیگر کافی نخواهد بود. آنها دست زدن به پشت نمی خواهند، آنها می خواهند بازخورد موثری ارائه کنند و دریافت کنند. با انجام این کار، همه می توانند ناتوانی های خود را درک کنند و از تلاش های مشترک قدردانی کنند.

رهبران باید الگوبرداری کنند. کارمندان تنها زمانی چیزی را جدی می گیرند که مافوق آنها این کار را انجام دهد. درهای ارتباط آزاد باید همیشه باز بماند. اما برای اینکه بازخورد کارکنان موثر باشد، باید کاملا صادقانه باشد. شما به کارکنان خود در موقعیتی نیاز دارید که بتوانند بدون تردید نظرات صادقانه ارائه دهند و پاسخ مناسبی به آن دریافت کنند. در اینجا چند راه وجود دارد که می توانید از بازخورد برای ایجاد نتایج مثبت استفاده کنید:

۱_ مدیران خود را آموزش دهید

هیچ راهی وجود ندارد که کارمندان این موضوع را جدی بگیرند، اگر مدیرشان جدی نباشد. اگر کارمندان مشکوک شوند که مدیر در مورد آن جدی نیست، کل فرآیند اتلاف وقت خواهد بود. اغلب اوقات مدیران حتی برای انجام چنین بررسی هایی به درستی آموزش می بینند. مدیران باید درک کنند که این فرآیند چقدر مهم است. آنها باید مسئولیت این جلسات را به عهده بگیرند و پاسخگو باشند. با مربیگری و آموزش مدیران خود برای استفاده از بهترین استراتژی ها، استفاده بسیار سازنده ای از این ارزیابی ها خواهید داشت.

۲_ شفافیت

شفافیت در چنین ارزیابی هایی واقعاً مهم است. برای اینکه کارمندان آن را جدی بگیرند، درک آن برای آنها بسیار مهم است. اگر کارمندی صرفاً با رتبه پایین مورد بازبینی قرار گیرد، ممکن است در مقابل آن چیزی برای گفتن داشته باشد. اهداف، اهداف و فرآیند باید با شفافیت کامل مطرح شود. اگر همان کارمند بداند که به دلیل حضور کم مورد بازبینی قرار گرفته است، می تواند کاری در این زمینه انجام دهد. اگر فرآیند به هر نحوی گیج کننده باشد، تنها به نتایج غیر قابل اعتمادی منجر می شود. اگر کارمندان درک کنند که اگر فرآیند به درستی انجام شود، چه چیزی می تواند به دست آورد، تمام تلاش خود را برای انجام آن ارائه خواهند کرد.

۳_ تضمین ناشناس بودن

اعضای تیم شما به این اطمینان نیاز دارند که نظرات آنها محرمانه خواهد بود. شما می خواهید آنها تا حد امکان صادق باشند. بنابراین نظرسنجی را ناشناس کنید تا احساس امنیت آنها افزایش یابد.

به عنوان یک رهبر، شما مسئولیت حفظ این امنیت روانی را در سازمان خود دارید. برخی از مسائل شخصی تر و حساس تر از بقیه هستند تا آزادانه با آنها ارتباط برقرار کنند. صرف نظر از ماهیت این مسائل، اگر بر بهره وری محل کار شما تأثیر می گذارد، باید به آنها رسیدگی کنید. کارمندان اغلب به دلیل ابراز نگرانی های خود از آزار و اذیت می ترسند. به کارمندان خود قدرت ناشناس بودن بدهید. YourSafeHub را در سازمان خود پیاده کنید، نرم افزار ارتباطی ویژه ای که از چنین کارکنانی با قدرت ناشناس محافظت می کند.

۴_ مشارکت متقابل

اغلب اوقات، فرآیند بازخورد باعث ایجاد اضطراب در بین کارکنان می شود. دلیل آن ارتباط یک طرفه ای است که به آن تبدیل می شود. هر بار که با بررسی عملکرد در دفتر، مدیر صحبت می کند و کارمند را در حالی که در سکوت نشسته است، بررسی می کند. وقتی هدف رشد متقابل و درک نقاط قوت و ضعف یکدیگر باشد، به نظر خوب نمی رسد. بدون مشارکت کارکنان ، بازخورد بی فایده است. این باید یک خیابان دو طرفه باشد تا موثر واقع شود. کارکنان همچنین باید بتوانند برای مدیران خود بازخورد ارائه دهند. این امر درک متقابل ناسازگاری ها را تشویق می کند و رشد متقابل را نوید می دهد.

انتهای مطلب/