۴ نکته برای دریافت بازخورد صادقانه از کارمندان

۴ نکته برای دریافت بازخورد صادقانه از کارمندان

بازخورد یک عامل بسیار مهم در سازمان های امروزی است. باعث تعامل کارکنان و تقویت روحیه می شود. این موضوع در گروه‌های سنی زیر ۳۰ سال اهمیت بیشتری دارد، زیرا هزاره‌ها مملو از ایده‌های تازه و نوآورانه‌ای هستند که می‌خواهند با جهان به اشتراک بگذارند. تنها چیزی که آنها می خواهند توجه مافوق خود و قدردانی از ابتکار آنهاست.

یک تکان دادن ساده و معمولی برای قدردانی از یک کارمند دیگر کافی نخواهد بود. آنها دست زدن به پشت نمی خواهند، آنها می خواهند بازخورد موثری ارائه کنند و دریافت کنند. با انجام این کار، همه می توانند ناتوانی های خود را درک کنند و از تلاش های مشترک قدردانی کنند.

رهبران باید الگوبرداری کنند. کارمندان تنها زمانی چیزی را جدی می گیرند که مافوق آنها این کار را انجام دهد. درهای ارتباط آزاد باید همیشه باز بماند. اما برای اینکه بازخورد کارکنان موثر باشد، باید کاملا صادقانه باشد. شما به کارکنان خود در موقعیتی نیاز دارید که بتوانند بدون تردید نظرات صادقانه ارائه دهند و پاسخ مناسبی به آن دریافت کنند. در اینجا چند راه وجود دارد که می توانید از بازخورد برای ایجاد نتایج مثبت استفاده کنید:

۱_ مدیران خود را آموزش دهید

هیچ راهی وجود ندارد که کارمندان این موضوع را جدی بگیرند، اگر مدیرشان جدی نباشد. اگر کارمندان مشکوک شوند که مدیر در مورد آن جدی نیست، کل فرآیند اتلاف وقت خواهد بود. اغلب اوقات مدیران حتی برای انجام چنین بررسی هایی به درستی آموزش می بینند. مدیران باید درک کنند که این فرآیند چقدر مهم است. آنها باید مسئولیت این جلسات را به عهده بگیرند و پاسخگو باشند. با مربیگری و آموزش مدیران خود برای استفاده از بهترین استراتژی ها، استفاده بسیار سازنده ای از این ارزیابی ها خواهید داشت.

۲_ شفافیت

شفافیت در چنین ارزیابی هایی واقعاً مهم است. برای اینکه کارمندان آن را جدی بگیرند، درک آن برای آنها بسیار مهم است. اگر کارمندی صرفاً با رتبه پایین مورد بازبینی قرار گیرد، ممکن است در مقابل آن چیزی برای گفتن داشته باشد. اهداف، اهداف و فرآیند باید با شفافیت کامل مطرح شود. اگر همان کارمند بداند که به دلیل حضور کم مورد بازبینی قرار گرفته است، می تواند کاری در این زمینه انجام دهد. اگر فرآیند به هر نحوی گیج کننده باشد، تنها به نتایج غیر قابل اعتمادی منجر می شود. اگر کارمندان درک کنند که اگر فرآیند به درستی انجام شود، چه چیزی می تواند به دست آورد، تمام تلاش خود را برای انجام آن ارائه خواهند کرد.

۳_ تضمین ناشناس بودن

اعضای تیم شما به این اطمینان نیاز دارند که نظرات آنها محرمانه خواهد بود. شما می خواهید آنها تا حد امکان صادق باشند. بنابراین نظرسنجی را ناشناس کنید تا احساس امنیت آنها افزایش یابد.

به عنوان یک رهبر، شما مسئولیت حفظ این امنیت روانی را در سازمان خود دارید. برخی از مسائل شخصی تر و حساس تر از بقیه هستند تا آزادانه با آنها ارتباط برقرار کنند. صرف نظر از ماهیت این مسائل، اگر بر بهره وری محل کار شما تأثیر می گذارد، باید به آنها رسیدگی کنید. کارمندان اغلب به دلیل ابراز نگرانی های خود از آزار و اذیت می ترسند. به کارمندان خود قدرت ناشناس بودن بدهید. YourSafeHub را در سازمان خود پیاده کنید، نرم افزار ارتباطی ویژه ای که از چنین کارکنانی با قدرت ناشناس محافظت می کند.

۴_ مشارکت متقابل

اغلب اوقات، فرآیند بازخورد باعث ایجاد اضطراب در بین کارکنان می شود. دلیل آن ارتباط یک طرفه ای است که به آن تبدیل می شود. هر بار که با بررسی عملکرد در دفتر، مدیر صحبت می کند و کارمند را در حالی که در سکوت نشسته است، بررسی می کند. وقتی هدف رشد متقابل و درک نقاط قوت و ضعف یکدیگر باشد، به نظر خوب نمی رسد. بدون مشارکت کارکنان ، بازخورد بی فایده است. این باید یک خیابان دو طرفه باشد تا موثر واقع شود. کارکنان همچنین باید بتوانند برای مدیران خود بازخورد ارائه دهند. این امر درک متقابل ناسازگاری ها را تشویق می کند و رشد متقابل را نوید می دهد.

انتهای مطلب/

یک رویکرد استراتژیک برای مدیریت خود و دیگران

یک رویکرد استراتژیک برای مدیریت خود و دیگران

آلبرت انیشتین زمانی گفت: «سیاست از فیزیک دشوارتر است». همین امر را می توان در مورد عملکرد مدیریت نیز گفت.

مدیریت دیگران ممکن است پیچیده نباشد، اما مطمئناً آسان نیست. آنچه اغلب به نظر می رسد اصول ساده و سرراست است، می تواند به طرز فریبنده ای برای اجرای آن دشوار باشد.

با شناخت خود شروع می شود، چه چیزی واقعاً به شما انگیزه می دهد: نقاط قوت و نقاط کور شما. درک واقعی خود می تواند یک فرآیند دشوار و روشنگر باشد. هر چه درک شما از خود دقیق تر و دقیق تر باشد، شانس بیشتری برای قرار دادن خود در محیط ها و موقعیت هایی که با نقاط قوت شما سازگار است، بیشتر می شود.

با مسلح شدن به این بینش درونی، می توانید فرهنگ سازمانی و چگونگی بقا و شکوفایی در فرهنگ های مختلف را درک کنید. مثلاً هنجارها چیست؟ چه چیزی قابل قبول است؟ چه چیزی مورد انتظار است؟ چه چیزی تابو است؟ از طریق مشاهده و ارتباط هدفمند می توانید این دانش مهم را جمع آوری کنید. سپس مکث کنید تا ببینید آیا بین انگیزه ها، نقاط قوت و اهداف شما و فرهنگی که شما بخشی از آن هستید مطابقت دارد یا خیر. اگر تطابقی وجود نداشته باشد، می‌تواند به معنای موانع بیشتری در تلاش شما برای یک تجربه پربار باشد.

در مرحله بعد، می‌توانید به درک بهترین رویکرد برای به دست آوردن نتایج بپردازید. در حالی که این در سازمان متفاوت است و اغلب بر حسب بخش در سازمان متفاوت است، روش‌های مختلفی برای به حداکثر رساندن توانایی شما برای موفقیت در کار وجود دارد. این یادگیری نحوه تأثیرگذاری بر دیگران در این محیط است، چگونه تیم خود را مدیریت کنید، چگونه رئیس خود را مدیریت کنید و چگونه با همسالان خود کار کنید. این در مورد نفوذ و متقاعد کردن است. همچنین در مورد ترسیم نقاط قوت و ضعف خود با اطرافیان و درک اینکه چگونه اعمال شما بر توانایی شما برای انجام کارها تأثیر می گذارد.

این شما را به مدیریت خود برای مدیریت حرفه خود بازمی گرداند. چقدر در درک و مدیریت دیگران مهارت دارید؟ چه نقاط قوتی را باید بازی کنید؟ برای رسیدن به سطح بعدی در حرفه خود ، یا شاید برای یک حرفه جدید چه کاری باید انجام دهید؟ این یک چرخه تکراری، جالب و مهم است که به طور مداوم نحوه عملکرد خود را در این ابعاد مختلف ارزیابی کنید.

همانطور که یک دایره “پایانی” ندارد، روند مدیریت خود و دیگران نیز ندارد. و این چیزی است که آن را جالب می کند.

انتهای مطلب/